大家好，我是杨成功，一名小厂前端 Leader。
说起面试，其实我自己面试的经验不多，而且我对八股文也不算通，算法更是短板。但是好在面过不少人，在筛选候选人上，也算是有自己的一点点经验。
在我看来，面试的唯一目的就是招人，一定是因为团队缺人需要补充，你才会放下手头的工作花时间去筛简历，约面试。那么作为面试官，这个时候就一定要告诉自己：
面试是为了寻找合适的人，而不是为了难倒候选人。
我见过不少面试官问你还有什么问题要问吗互相刁难的面试，其实这个是最没有意义的，双方都浪费了时间还没达算法的时间复杂度取决于到目的。当你确定了你的目的是寻找合适的候选人，那么接着再问自己一个问题：
我需要找一个什么样的人？
如果你面试官问你为什么离职需要人做基础页面排版，薪资一般，那么就不要要求对方 “掌握数据结构和算法”。如果你需要图形化方面的伙伴，就不要要求人家 “精通 webpack 优化”。多多益善当然好，但是强制设置偏离需求的标准，那就不要怪招不到人了面试官最讨厌的6句话。
小厂不同于大厂，没有雪片般的简历，招人本来就困难。你只能放低各种硬性的无关的标准，抓大放小，然后通过面试聊天去挖掘有实力的人。
什么样的情况需要什么样的人，下面我举例。
短期需求
假设公司业务发展，来了好多项目，前端人手不够了。这个时候我们需要扩充人员来迅速推进业务开发。此时团队算法的时间复杂度取决于需要的是这类人：
2-3 年经验，熟悉 Vu电脑性能优化e 全家桶，项目经验丰富，实战经验丰富
一句话，就是能干活。
选择候选人，工作经验 是至关面试官最想听的一句话重要的参考标准，这里为什么要求 2-3 年？
如果少于 2 年，可能是实习生或刚入安卓性能优化行不久的新手，他们一电脑性能优化般不能快速的接手业务并进入开发流算法导论程，需要有了解项目的同事带领一段时间。而我们项目紧急需要推进，新人短期不能上手，老人还要分出精力来带新人，这样就会拖延进度。
如果大于 3 年，比如你刚好碰到一个 3-4 年的候选人，面下来比较满意，我觉的也没问题，后续还能重点培养。面试官放弃录用的暗示但是如果超过 4 年的话，你就需要考虑的一件事：成本。
如果你的需求 2-3 年的候选人能满足，那你怎么说服老板花更多的钱呢？
攻坚招聘求职需求
假架构师证书设公司业务发展，前端要接触一些复杂领域，比如音视频，跨端招聘求职，自动化等。而反观我们团队，大家都没接触过，并且也没有足够的能力做这些技术攻关。电脑性能优化这个时候，我们就需要那些深度与广度兼具的大牛了：
3-5 年经验，掌握前端主流框面试官放弃录用的暗示架，掌握前端工程化，有较电脑性能优化丰富的 Node.js 经验，对音视频，流媒体，直播点播架构师证书原理了解并有实践经验。架构图怎么制作
寻找这一类人目标很明确，就是借助对方的已有经验或者技术架构图怎么制作攻坚能力，帮助团队快速打开陌生领域，更高效的让项目落地。
这个时候我们需要候选人有独当一面的能力，架构师工资团队没有经验，需要你冲到前面开拓。这种情况下面试或聊天就不能总盯着八股文了，多交流实战经验，这样双方都会觉得沟架构设计通是有价值的。
独当一面且有攻坚能力，一般我会选 4 年左右的人。而且是否真正有能力，我们光看经验算法导论还不好说，必须通过招聘面试，用基于实践的问题来挖掘能力，通过对方的表现来做判断。
长远需求
假如目前项目稳定，未来一年半年有新的业务方向，还需要人手，这个时候，我们就可以前端性能优化考虑一些面试官最想听的一句话实习生和两年内经验的小伙伴们了。
本科以上学历，1 年左右经验，前端基础扎实。
这类候选人的经面试官问你觉得你的优势在哪里验比较少，可以在学历招聘图片大全图片好看上设置一些门槛。确实对于经验不具备参考价值的同学来说，学历和专业几乎就是你的评估算法标准。
因为短期没有项目紧逼，所以我们有时间去培养上述的这类新人，为团队注入新鲜血液。一个团队中，老人有老人的优势，新人也有新人的面试官好处。
新人一般年轻，会为团队带来活力，并且做事有电脑性能优化时候会比一些老人积极主动。算法的五个特性同时呢在新人和老人“学”与“带”的过程中，可以促进团队分享交流，互相磨合，这也是必不可少的。
不过要注意，这一类面试官问你为什么离职经验不架构图怎么制作足的候选人，需要在试用期内做好算法分析的目的是考核。因为有面试官问你为什么离职些新人可能缺少主动思考，也遇到过包装简历这种，这时候就要在试用期内及时评估候选人的能力，看是否适合团队。
招一个候选人，越厉害越好吗？
以前我这么想过架构图怎么制作，抛开成本不谈js性能优化，当然招过来的人越厉害越好啊。
但是后电脑性能优化来我发现，事实并不是这样的。
首先，一个人的经验能力与算法的五个特性他的配合程度几乎是成反比的。以上面说的情况一为例，你有了技术面试官的面试技巧有哪些方案，需要招一波人进来快速推进，你希望这些人执行力强，指哪打哪，干就完了。
但是一个 4-5 年的程序员，他一定算法工程师会有自己的思考，做东西不会拿来就做，脑子里会有“优化思维”。比如他拿到任务，觉得代码不合理不规范，忍不住就想要先优化。他会思考为什么要这样做？换一种思路能不能实现？换一种方案是不是面试官代码更少？
这种思维没有问题，并且非常难得。只不过在项目推进的过程中，比起优化，快速执行的优先级显然更高。这个时候你就会发现，反而是那些无条件执行命令的“兵”，协作起来更顺面试官利，更面试官问你还有什么问题要问吗容易带领他们将项目快速推进。
所以电脑性能优化呢，招聘候选人绝不是越有经验越好，越厉害越好，招聘图片大全图片好看适合比经验和能算法的五个特性力更重要。你要从团队协作和组成的角度去看整体缺乏品悟性能优化哪些能力，而不是专注于某一个人。
因此在招人之前一定要想明白，我招他来要做什么？然后再去寻找适合的人。
本科生一定比大专生好吗？
我面试过的候选人里，本科生和大专生五五分吧（面试官的面试技巧有哪些专升本暂时招聘算是大专生）。总体看下来我发现这两波人还是有比较明显的区别。
以相同的经验（如 3 年）为前提，如果你问一些原理面试官最想听的一句话性的东西，也就是我们说的八股文，本科生答的相面试官问你的优势在哪对比较好，这方面大专生就不会那么全面。
原因的话面试官问你的优势在哪可架构图模板能是本科生有计算机基础，或者应试能页面性能优化力比较强，准备比较充分，总之我的感觉是算法工程师本科生在理论概念和言语表述方面确实比较突出。面试官如何提问面试者
不过呢从简历来看，本科生的技能清单中 Vue/Rea架构师和程序员的区别ct/性能优化 居多。再看大专算法分析的目的是生，我常常会看到一些惊喜，如 nodejs/linux/flutter，很显然他们的接触面更广，尝试的东西比较多，细问起来的确是做过不少实践。
这个也是有迹可循，我听到最多的讲述是因面试官面试流程话术为学历不好，所以只能在项目上面下功夫，尽可能的多接触多实践，深挖技术，我为这类的大专小伙伴们点赞。
在 4 年左右这个阶段，我还是比较喜欢项目经验丰富，有攻关能力和主动探索招聘海报能力的人。
抛除学历和算法，如何评估候选人的真实能力？
众所周知，大面试官面试流程话术厂面试筛选，首先看学历，其次考算法，这是职场进阶的两js性能优化道门槛。
但是有学历，懂算法的人，工程能力和编码能力就一定强吗？其实未必。只不过大厂领头，小菜跟风，社区里架构师大厂面试八股文的博客大受欢迎，可是真正的如何考验一个候选人的能力，反而很少有人分享。
比如我司是一个小公司，面试基本不看学历，因为人不好招，你再设电脑性能优化置条条框框那就更难了。当然了算法也不问，最多问点八股文，然后就是项目经架构设计历，做过什么，解决过什么问题。
不看学历，算招聘文案法，八股文也不多，那么 项目经验 就成了考核的重中之重。如何从候选人的项目经验中问出真实水平，这里分享一下我的个人小技巧。
当我拿到一份简历，我会先找这哥们最擅长的是什么。甚至当对方简单介绍完自己的项目，我会直接问他：你最擅长的是什么？
在我看来，一个有经验的前端，写写 vue 页面架构工程师，手机性能优化排个版，做个状态管理，绝大多数都没有问题。但是一个人最擅长什么，一方面能体现出他的经验和沉淀，另一方面能体现出对这个领域喜欢，感兴趣，钻研了，所以才擅长。
当我得知对方最擅长的是什么，那么就可以沿算法的有穷性是指着这条线往深了问。比如对方说我擅长性能优化，那么我就接着三连问：
1. 为什么要做性能优化？
2. 怎么做性能优化？是否了解过其他方案？算法分析的目的是
3. 现有方案有什么问题？有没有改进思路？
第一问是为什么，这个非常关键。当你使用一项技术，一定是为了解决某个问题。如果你不清楚为了解决什么问题，只是因为别人在做所以我也做，那电脑性能优化么很算法导论难理解这项技术的精髓。
第二问算法的特征是怎么做，这是个选择项。一个问题会有许多个解决方案，当你选择某一个，架构师证书一定是经过调研和对比，发现了它的优势，所架构图以才会选择它。这个如果说不出来，那么当你遇到问题需要找解决方案的时候，你可能很难找到最优解。
第三问是改招聘模板进思路，这是考复盘能力。当你做完一个功能，可能并不完美，或者只是解决了当前的问题。善于思考的人会复盘，我这个功能还有什么不完善的？未来有哪些隐患？然后在后来的某个时间处理掉它。
如果你完成了任务就扔到一边，没有更多思考，那么长远来看，你完成工作的质量偏低，评估风险的能力也会低。
上面的三个问题，综合下来就是挖掘对方 解决问面试官最想听的一句话题的能力，或者是做事的思维。因为你问的是最擅长的嘛，所以也不会因前端性能优化为正好碰到了对方的短板而漏掉合适的候选人。面试官问你还有什么问题要问吗
还有一个必问问题：
4.算法的特征 聊聊你遇到过最困难的几个问题，最后怎么解决的？
这个话算法工程师题非常好算法的特征，聊最困难的问题，几乎可以看出对方的技术深度。然后越面试官困难的问题解决过程可能越刁钻架构图模板，你们可以聊尝试过哪些方案，这些可以帮你判断对方的思考能力和实践能力。
并且这个话题也能体算法分析的目的是现出一个人在团队里承担什算法的有穷性是指么样的招聘角色，如果这个人加入你的团队，那么他多半也算法是什么会是这样的角色。
大概就讲这么多吧，个人理解偏多，也许并不普适，欢迎评论区讨论。
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