《人月神话》出版已经四十余年了，而它讲述的内容是是一次五十多年的一个大型软件实践。

那仍是一个属于PC软件的年代，无数的大型软件能够按图索骥，衍生出一套卓有成效的办理东西和标准。

但那也是我国软件作业在泥潭挣扎的年代。

沉积缺少

1995年，比尔盖茨拜访我国，在招待会上，有其时的我国软件作业首领们，王选，求伯君，王志东。
王选是两院院士，开发出了汉字激光照排系统，并随后创建了北大方正。
求伯君的故事则更为闻名，一己之力开发出了初代wps，随后创建金山。
王志东开发出了第一代的汉字操作系统，创建了四方利通，在互联网年代，创建了新浪。

他们与比尔盖茨的会面，不禁让媒体们发问，谁会成为我国的比尔盖茨？

30年后再看，金山的市值，仅微软的1%不到。早年起步的用友，金蝶没能成为我国的SaleForce，WPS也没能成为我国的Office。

软件作业的窘境，一方面是小微用户无法负担的起正版费用，一方面也是由于付的起费用的用户，不喜欢被改变。

在其时，乐意付费的用户，只有企业和政府。而这些都是傲慢的客户，他们更倾向于让开发商去为他们定制流程，而不太乐意承受软件现有的流程来反推企业内部的流程变革。
这对软件开发商来讲是致命的，由于本身软件需求靠卖license才能无限扩张，降低本钱。而如果做定制化，那本质上是在卖劳动力。

软件作业的不可持续，带来了一个本身的问题，便是缺少资深的办理人才。

而后不过十几年，开端了随后轰轰烈烈的互联网浪潮。

一部分公司的创始人，开端认识到快速扩张的团队十分缺少专业的、具有国际性视界的人才来建设公司团队，于是开端延聘作业经理人。

比如网易延聘的黎景辉，隆重延聘的唐骏，阿里延聘的卫哲等。可是这些作业经理人很快水土不服，先后出局。较为夸大的是丁磊和黎景辉的冲突，严峻到了黎景辉给一线职工发纸质信控诉丁磊，上班乃至带着保镖的境地。

外部办理人才水土不服，内部人才沉积较少。数十年来，除了华为沉积出了一套闻名的IPD流程，好像在人才沉积，软件工程建设，理论建设上都有所缺少。
在我阅历的公司中，办理者的手法一般都是四条金律“定目标，搭班子，跟进程，拿效果”，这是终年做事务沉积下来的一套方法。

技能人员难以办理

本年2月份，一个前meta华裔工程师在Tiktok作业一年之后，发表了了一篇文章’5 crazy things about working for Tiktok(why we quit our PM and engineering jobs)’
文中总结了tiktok和自己作业过的企业在研制上的不同：

 1. 不写单测，并且兼并代码不需求审批。但却十分有效，没有重大宕机事故。
 2. 小会少，大会多，会拉一堆人开会
 3. 组织结构极度扁平
 4. 流程简略，不注重文档，可是执行力很高
 5. 竞赛激烈，或许由于技能人员其实不行

咱们能够提炼办理中的其中几个点：

 1. 职责不清晰
 2. 效果导向
 3. 流程简略

这种情况，我以为并不罕见，这是互联网快速扩张带来的必然效果。咱们耳熟能详的公司，大多都是在2013年前后发力。而谷歌，meta这一类PC互联网的巨子，早在2000年头乃至90年代就名满天下了。

我以为一个公司的办理体系，即使是技能体系，也与其商业模式和成功经历是有很大关系的。google的办理模式被奉为神话，可是很难说是google商业上的成功带来了革命性的办理，仍是由于革命性的办理带来了商业上的成功。
咱们仅仅能够清晰的看到，那些没有学习google的公司，也有许多获得也商业上的成功。

华为的前高管李玉琢在书中曾经点评广为流传的《华为基本法》，是宣扬效应远大于实际效果，华为的成功依旧是商业战略的成功，不是基本法的成功。

我国互联网的浪潮，远比其他地区凶恶。现在依旧矗立的巨子，都是在尸山血海中厮杀出来。在这个期间，人起到的效果，远远大于技能起到的效果。由于技能的建设和沉积是缓慢的，它能够作为后发优势，很难作为先发优势。

美团的创始人之一王慧文称，在美团开展外卖事务时，由于技能的缺少，乃至是客户下单之后，需求美团的客服人员再电话告诉商家。

在这种运转模式之下，也的确很难仿效国外大企业的现有制度。因此，这位工程师总结的几个点，一方面是缺少，另一方面却也是这些公司的成功经历。

关于人的依靠，使得各大更着重一线职工的能动性。

这便是各大互联网公司喜欢谈的’onwer意识’，即使是在meta，也会以’impact’作为升职目标。

Onwer意识是职责不清的一种进阶说法，是在职责不清的基础上加了一个正向的效果引导。

以我阅历的公司看，即使是大厂，有许多团队中是没有OKR，没有敏捷，全作坊式运转的，这都是职责不清和流程缺失的体现。

明确的职责和流程，关于一线工程师来讲，自然是十分受欢迎的。但也不可避免的带来职责鸿沟的皮球问题。即使是微软，Google这样的公司，也免不了这种由于职责鸿沟带来的派系树立和部分隔膜。

去年12月份，google的rust审核团队就由于此类问题集体辞职。

与其他岗位比较，技能人员是一个特别的工种，特别在它无法通过某项目标来衡量个人价值。这是所有创造性作业岗位的通病。

为什么当裁人发生时，考勤当成不贰的东西。为什么当提升时，五花八门的黑话都出现在了PPT里?

原因都在于此。

技能本身的价值是能够衡量的，除了核心的算法，架构，其他方面的功罪详细到人就有点不太好衡量价值。

对公司来讲，办理的维度是在产品或者事务维度上的，衡量一个产品是否需求被剪掉，首要参考在它的本钱和收益。

关于营销，市场人员这些收益部分来说，衡量价值有十分直观的数据，是能够详细到个人的。

而关于研制这种本钱部分来讲，很难有直观的数据。当效果难以衡量，目标又含糊不清时，仅有清晰且硬性的目标，就只有考勤了。

这种难以衡量，带来的另一个副效果，便是研制人员的面试和薪资，成为一种相对含糊的形而上学。也因此，部分企业会加剧对一些硬性条件的要求，比如学历，大厂经历等，由于他们往往付得起更高的薪水，希望物有所值。

总结

现在比如tiktok这样的办理是否是一条合理之路，是很难结论的一个事情。

但现在一线职工和一线办理者，都有苦难言。