作者：vivo 互联网平台产品研制团队

本文是《OKR 之剑》系列之实战第 5 篇——

咱们的OKR履行如此顺畅，离不开咱们的“双轮驱动”。类似于亚马逊的“飞轮效应”，咱们以气氛和成果双轮来保证团队稳步展开。其间，气氛轮确保产出质量、数量，调集咱们的积极性，驱动听，输出价值；成果轮则确保事务持续、持久，做大蛋糕，拓展边界、防止内卷，驱动事，良性展开。本文，咱们以气氛成果双轮驱动为起点，带领咱们了解一下咱们是怎么“以OKR之名行办理之实的”。

一、前语

每当说起亚马逊的展开，“飞轮效应（Flywheel Effect）”都是一个必定被谈及的话题。这个来自于办理专家吉姆柯林斯（Jim Colins）《从优异到杰出（Good to Great）》一书的概念在许多科技巨头的展开中都起到了至关重要的效果。 按照《从优异到杰出》的说法，不管究竟的成果有多么巨大，从优异到杰出的改动历来都不是一蹴而就的，绝不是做对了某个奇迹工作究竟就产生了目标，必定是不断推进一个沉重的巨轮，一圈圈旋转，究竟产生打破，自己开始转起来。

亚马逊的“双飞轮”在各类亚马逊IoT设备的助力下构成“协同性”（图片来历：36氪）

亚马逊在企业的展开历程中阅历了由运营的”单飞轮”逐渐演化成了运营和亚马逊云服务（Amazon Web Services，简称AWS）的“双飞轮”办法，两个飞轮之间经过长时间的磨合后逐渐产生协同效果，并为亚马逊连绵不断地发明价值。

**同理，咱们的OKR履行如此顺畅，离不开咱们的致胜法宝“气氛和成果双轮驱动”。**其间，气氛确保产出质量、数量，调集咱们的积极性，驱动听，输出价值；成果则确保事务持续、持久，做大蛋糕，拓展边界、防止内卷，驱动事，良性展开。

本篇，咱们要害论说一下气氛和成果对咱们OKR实施的持续增益效果，并描述一下由此衍生出来的“办理四象限”以及咱们对办理实质地了解和分析。经过咱们的论说，希望能帮忙咱们找到一同认可的理念，并发现各自安排办法上的优势和待提高点，持续迭代、展开进化，究竟打造出合适各自团队的“OKR致胜法宝”。

二、咱们OKR致胜的“三大要害”

参阅亚马逊的“飞轮效应”，咱们也找到了咱们的双轮驱动。 咱们团队的双轮分为：硬性的成果轮和软性的气氛轮。以成果产出为导向，以各项OKR方针为牵引，在事务展开、准则安排、绩效保证、气氛营建上下功夫，在根底支撑、资源支撑、舞台支撑等方面持续发力，完成成果为主、气氛为辅，两者双管齐下、相互促进，强化高效成果产出，提高团队整体战斗力。下面，详细给咱们论说一下咱们OKR致胜的“中心要害”。

2.1 成果以外抓气氛，杜绝“赶一鞭子走一步路”

2.1.1 团队强非个人强

有些人的成果才干确实很强，并且也带领团队取得过不错的成果。可是，跟着团队规划不断扩大，个人的战斗力究竟有限，假如不能把咱们的战斗力都安排调集起来，办理就失去了意义。乃至，办理层强悍的战斗力或许会约束团队成员的生长，究竟团队现状有或许演化成“全能老板”、“老板的上限便是团队的上限”、“老板越来越累”、“公司的事都是老板的事”。

2.1.2 短期成果不可取

当然，也有一些团队，为了成果，常常拉咱们加班赶进度，只管不睬。力拼“打卡最晚小组”，力争“内卷第一名”，力求“只需干不死，就往死里干”，他们KPI式的任务太多。或许他们取得了不错的成果，可是团队的成员都牺牲了太多，这种状况就相当于办理层“每天在后面挥着鞭子赶着驴”。办理层做成了监管工，只会“管”不会“理”。试想一下，咱们在这样的环境中又能持续多久呢？作为一家寻求长时间主义的企业，咱们不建议咱们的团队都带成这样。 基于以上状况，假如咱们遇到类似的场景，都能够试试学办理、抓气氛。特别是《基业长青》《从优异到杰出》这样的书本，咱们企业创始人阿段都推崇备至的办理理念也源于此，值得咱们一览。

2.2 气氛以外导成果，防止“坐而论道”

没有成果的团队就像是无根之水，究竟很难展开。仅仅气氛做的好，可是成果差点意思，没有实践产出，究竟咱们并不会真实的快乐。你有没有过这种感觉？快年末了，看看一年的成果产出，没有任何输出，心里发慌，辗转难眠。哪怕再多的团建，再多的鼓舞支撑和安慰，也改动不了这种感觉。特别是接近“年终述职”，秀出来的是肌肉仍是水分，咱们一看便知。 当然，成果欠好的因素有许多，我大概例举几种常见的原因，供咱们对比参阅。

2.2.1 中心出错，辅佐团队跟着遭殃

有些团队的定位便是合作团队，合作中心团队打掩护。假如中心团队打了胜仗，合作团队天然能够接收到一些“雨露”。可是，假如中心团队呈现了问题，常常打败仗，合作团队气氛再好，合作效果也未出过显着的疏忽，究竟也难以取得不错的成果。

这种状况，一方面，需求上层领导坚持清醒，能够从成果鉴定的维度找到大团队的短板，及时修补。当然，作为合作团队，中心问题，是需求自动暴露上去的。必要的状况下，需求站出来，替大团队处理中心问题，补全大团队的短板。另外，假如是跨职能合作，想援助中心团队便是应战中心团队的权威。比方：开发不明白产品，产品不明白开发，你或许无法在别人的专业领域提出太多专业性的质疑，这时候也需求寻找新的破局思路或许向更高层求助。

2.2.2 指挥不当，成果方向呈现误差

“持续梭哈旅游业，成果疫情战三年”，这便是指挥不当的明显表现。当然，有人会说，这或许是大环境导致的，不是决议计划出了问题。可是，世界上唯一的不变便是变，跟着环境在变，决议计划思路是需求跟着调整的，在不知道面前，假如能尽早调整战略方向，找到有用的OKR方针，或许会多一些转机。

当然，也不扫除大环境改动引起的成果误差，决议计划一向没问题，“谋事在人成事在天”，也便是人们常说的“系统性危险”。这种状况，或许就要找一些其他的维度来分析成果了。不过，这种状况也不应该持续呈现，也能够考虑多几个方向探究，类似于“鸡蛋不放在一个篮子”的思想，以此来削减决议计划危险。

2.2.3 难以破局，事务本就难出成果

老板常说，“好成果便是要把自己负责的工作做出花来，做到极致”，可是许多人一向找不到自己的花要在哪里开。找不到有用的抓手，究竟就很难破局。这是典型的“好牌坏牌问题”，有些人一年什么都不做，躺在“风口”项目里，照样出成果显成果；有些人脚踏实地干一年，影响的用户不过几万，并且是用户弱感知乃至无感知的。

也有人抱怨说“不出问题永远不知道咱们这个项目的重要性”。这种状况，有高光项目就会有不见天日的支撑性项目，对错常常见的问题。由于项目的最底层，由于项目的用户无感，由于他们的优异不出问题，究竟反而难以取得好的成果，这种状况乃至牵涉到衡量成果的规范问题。如此情形，个人以为，中心的破局思路，是要证明团队的专业性，“项目里发不了光就去项目外闪耀”、“多开荒外拓事务”、“打开职业格局、处理要害难题”、“帮忙有问题的团队削减问题”，这些横向增益或许值得探究。

2.3 气氛成果双驱动，方能“OKR守正出奇”

咱们始终以为，气氛和成果才是保证咱们OKR实施如此顺畅的主要原因。抓气氛，构建气氛飞轮，以OKR理念为根底，激活团队气氛，放大成果。成果导向，构建成果飞轮，以成果成就为“奇点”，反哺团队气氛，嗨翻全员。那么，就有人会问了，气氛和成果之间是什么联系呢？又是怎么做到相辅相成究竟效果于OKR的呢？

当然，这里不是一个鸡生蛋或许蛋生鸡的问题，咱们的下手点必定是气氛，抓好气氛，你的OKR就成功了一半。气氛的中心是调集人的积极性，驱动听做事。在气氛带动成果产出之后，开始抓成果的导向问题，究竟经过好的成果反哺气氛。如此，双轮都驱动起来，OKR才干先守正，后出奇，究竟致胜。如下图为咱们气氛&成果双轮驱动效果示意图。

三、咱们的“办理四象限”

气氛和成果，是OKR的致胜法宝，也是咱们办理的中心维度。其间，“管”的方面对应实干方向，保证企业成果的输出；“理”的方面对应环境土壤这些根底因素，决议了企业的气氛，保证了“管”的顺畅。因此，咱们以为，气氛和成果是办理的中心要素，是衡量办理效益的中心维度。

下面，咱们从“四象限”的视点来了解一下气氛和成果对办理效益的影响？

3.1 气氛好成果欠好-等于零

成果对于团队的重要性显而易见，气氛搞好了却没有带动成果行进，阐明气氛并未有用服务于成果，方向走偏了。这种状况，要谨防务虚气氛和办法主义。天天搞团建，搞小团队，搞向上办理，搞联系，团队气氛看起来一片调和，实践产出着实令人堪忧。

归因一下，这种状况，要么是领导层带气氛的思路走偏了，要么领导层对事务实干缺乏有用的考虑。假如是气氛走偏，往往是最可怕的。团队气氛尽管看起来“一片调和”“称兄道弟”，实践上或许都是“酒肉朋友”，这其实算不算真实的好气氛。要知道，好的团队并不是“你好我好咱们好”，而是咱们在专业性上有各自的坚持，可是大方向一同，理念一同，乐意为公司大团队中心方针供给连绵不断的增益效果。可是，假如是实干方向出了问题，乐意花心思去考虑沉淀，找到成果打破的抓手，未尝不能“山穷水尽”。

3.2 气氛欠好成果好-加强办理学习

成果好并不意味着一切，气氛没带好，咱们身心俱疲，怨声载道，不利于团队长时间展开。咱们就见过这样的事例。领导者事无巨细，以身作则，常常加班到深夜，咱们都被推着一同“冲冲冲干干干”，“一到周末就开会，一到夜间就加班”，团队成果也十分不错。可是私下里，兄弟们怨声载道，有人说领导者没有家，也有人直接表明“卷不动跑路”，当然，也不乏一些追随者，崇拜其领导的事务才干。这个例子我想说的是，尽管其团队绩效很好，在一些特定场景，比方创业阶段，确有其独到之处，可是，从长远来说，其办理才干是有缺点的，究竟，“咱们不或许天天都坚持在鸡血状态”。

许多优异的事务人员转办理岗会遇到类似的瓶颈。这些人在事务冲锋和事务了解上都有其独到之处，可是优异的成果并不代表其办理才干也同样优异。从冲锋陷阵的将军，到抬头看路、统筹规划的元帅，需求的是思想的改动。许多人做欠好思想改动，就会让团队持续的陷入瓶颈，久而久之，咱们的热情褪去，冲锋之人显露疲态，团队很或许走向“气氛欠好成果也欠好”的不归路。

因此，这种状况，加强办理知识的学习，才是致胜之道。

3.3 气氛欠好成果欠好-办理者要“下课”

气氛欠好成果差，这种状况最好考虑换人了。咱们在这样的气氛下作业，又拿不到有用的成果，气氛会越来越差，负向循环。在这样的团队中作业，不仅难以为企业带来优异的输出，乃至或许会影响兄弟团队的积极性。

这种状况，要么是懒政的成果，要么便是才干不可。不管是哪种原因，都阐明这个团队的办理层该好好反思了。假如是其才干不可，合格性遭到应战，最快的办法便是换个合格性强一点的人。反之，假如是懒政的成果，合适性遭到应战，不予改正，乃至连最根本的企业文明认同都呈现了问题，那是要“下课”的。究竟，不管是多么优异的人，不乐意在你这里发光是牵强不来的。

3.4 气氛成果都好-健康持久的好

气氛和成果都好，好气氛让咱们作业happy，好成果为企业带来增益，企业happy，职工的收入happy，然后持续为公司产出好成果。如此，在优异的气氛中，咱们相互促进生长，为企业展开带来更多健康持久的增益，这才是咱们团队办理的持续寻求。

四、OKR直指“办理实质”之路

西方办理学大师彼得德鲁克曾经说过，办理的实质便是最大极限地激起和开释别人的好心。

咱们仔细看“办理”二字，分隔解读便是“管”和“理”。其间“管”偏于实践作业，能够开始了解为“分配任务”、“确保人岗匹配”、“传递方针”、“绩效评价”等硬性目标；“理”则偏于软性环境，能够分解为“理顺联系”、“激起好心”、“沟通”、“培养接班人”、“拉齐认知”、“引导理念”、“中心价值观一同”等等。因此，办理是需求软硬属性统筹的，只有软性目标和硬性目标都做到必定程度，才干真实激起职工。

那么，在实践办理中，咱们究竟会怎么激起职工的好心呢？

在职场中，大部分人挑选作业是基于“求名求利求本事”的中心思想来参加作业的。倘若您的策略能同时满足这“三求”，职工的好心天然就能得到不同程度的激起，您的办理才干如鱼得水。在咱们看来，求本事，表现为个人才干得到生长，才干强化之后，假如能激起职工的自动性，咱们就能做出更好的绩效，只需绩效评价系统不存在问题，“名和利”都是瓜熟蒂落的。

以咱们企业文明的使命为例，咱们要坚持企业的健康持久，就需求四个利益相关方“用户、职工、同伴、股东”平衡。中心方面，咱们需求饯别公司的文明理念，以用户为导向，为用户供给极致的产品和服务，让用户满足。用户满足，则企业的营收会健康稳定，究竟，分给合作同伴、股东、职工的报答就会高于预期，然后完成四个利益相关方的共赢。咱们都满足，咱们就能持续坚持以用户为导向，饯别文明，持续做出令用户满足的产品。

同样，团队办理中，咱们开释和激起职工好心的最佳办法便是让职工在一个高效自驱的环境中，持续生长，积极探究，做出令团队更满足的成果，取得超出自己预期的报答。因此，营建自驱的环境、发掘职工的潜力、合理评价职工的成果，对办理都是至关重要的。

下面，介绍下咱们三个开释和激起好心的主要思路。

4.1 营建积极文明，职工自驱生长

让职工得到生长，做出更多成果，完成双赢，才是培养团队的最佳办法。要想做到这一点，离不开积极气氛的引导。一方面，咱们需求适度放权，充沛信赖，让看得见炮火的兄弟有必定的自主决议计划权，让职工有机会自驱生长；另一方面，咱们需求加强理念引导，咱们中心价值观和理念一同，认知水平足够，并且乐意生长，乐意开释好心，咱们才干让自己的放权和信赖得到更有用反应。

咱们的中心思路一同，做出的决议计划就不会呈现太大的误差，才干在许多计划中选出最符合企业文明的正确决议计划。经过一段时间的放权之后，团队成员输出才干才干得到增加。当然，关于气氛营建咱们在上文中已经有十分详细的论说，这里主要是叙述积极气氛对职工“开释好心”的牵引效果。

就像稻盛和夫将“敬天爱人”奉为京瓷社训。依循天然之理、人间正道，行善积德，坚持正确的做人之道；摒弃私欲，体恤别人，坚持利他之心。也如孟子“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之”。他们都是从心动身，以心为本，为别人发明价值。以一同的理念动身，咱们在这样的气氛中生长，受同样的文明熏陶，做出的决议计划必定不会相差太大，此时，是哪位领导在决议计划仍是职工在决议计划都已经不那么重要了，考虑和饯别文明的程度才是咱们的立身之本。咱们的中心决议计划一同，领导层才干真实做到持续放权，如此，职工才干在文明饯别和理念强化中自驱生长。

看到许多人在疑惑在讨论，“vivo成功的诀窍是什么？”、“vivo的中心竞争力是什么？”。殊不知，企业文明，也便是团队气氛的底层逻辑才是咱们的成功诀窍，才是咱们企业的立命之本。基于企业文明影响的一代代vivo人，基因里都透露着相同的理念，“本分”植入心间，“长时间主义”是咱们一同寻求的“大路”，这不是洗脑，这便是咱们一同的价值观，一同的寻求。由于，不合适的人是难以在这样一个环境待太久的。

4.2 合理评价成果，不孤负每份付出

优异的职工不是查核出来的，而是培养出来的。经过对成果的探究，咱们也提出了一套适用于咱们自己OKR实施的“查核与OKR弱相关”系统，没有KPI，仅仅鉴定咱们的成果和奉献。就像网飞相同，他们抛弃了“查核+提成”的办法，相较于KPI的分数，他们更在意的是开释职工的好心。咱们的中心思路也是如此，抛弃传统KPI式的绩效鉴定，削减内卷，只有咱们一同外拓，把团队的奉献蛋糕做大，为公司取得更多产出，才干拿到更好的成果，咱们的总体收益才干越高，并且打消了职工在薪酬查核方面的核算和攀比，从本源上防止了由于利益不均而或许产生的“部落效应”、“派系林立”。

当某职工做出了一项不错的奉献，咱们会用鼓励系统记录他在这件事中的付出与成果。有的人是做的苦劳，有的人是做的劳绩，咱们都会记录下来。与咱们文明理念一同的，咱们都高度认可的，会得到更多的鼓励机会，继而持续鼓舞咱们发现更多与团队理念和认知层一同的新方向。另外，你也能够持续探究自己感兴趣的不知道方向，方向咱们不认可，可是理念一同，也能得到团队的广泛支撑。

4.3 构建信赖渠道，破除办理阶级

办理的实质是建立在安排信赖上，相互信赖，才干更多的激起好心。许多企业经营展开呈现了问题，各种小团体小安排不断，谁跟谁一派系，这便是信赖出了问题。

一个信赖呈现问题的团队，绝大多数都是由于利益分配呈现问题。因私忘公，层层加码，小团队之间，谁也不服谁，谁也不睬谁。究竟，许多能够一同处理的问题，都各自建造自己的团队去处理，内卷不断，耗尽了企业精气神。

海底捞最大极限的信赖职工，提出企业要用的不是职工的手，而是职工的脑。他们以爱为他们一同的理念和文明的起点，从心动身，关爱职工跟关爱家人相同。究竟，搭档与搭档之间也不需求拉帮结派，相互帮忙、相互学习，削减内耗，才干给他们的企业带来出难以想象的生机。

4.3.1 共通的理念，才干破除办理阶级

咱们的企业中心价值观里其实是有“团队”，并且团队的一个中心解读便是小团队利益遵守大团队利益，意思便是在大团队利益面前，是没有小团队的，这个中心价值观便是用于处理各自拥有小团队，利益分解的问题。并且，咱们的另一个中心价值观“本分”，这个价值观有一层释义是基于佛教因果律来了解的，“埋头种因，果瓜熟蒂落”；另一层释义是“做正确的工作，并把工作做正确”，那么，什么是正确的工作呢？这就要看咱们企业的愿景和使命了。在这两个中心价值观的带领下，咱们的小团体思想天然会大幅度削减。

众所周知的阿里巴巴，其文明推行也对错常强大的。并且阿里为了破除办理阶级的问题，想出了“诨名”这一绝妙招式。本来咱们见到上级都要喊“xx哥”、“xx总”、“xx老板”，由于在我国直呼对方名讳大部分还难以做到，特别是对领导，而有了诨名之后，这种阶级概念一下就被打破了，咱们能够直接称呼对方诨名，对方也乐于承受。不过，经过阿里的团队文明“8授”也能够看出，尽管最后“授人以宇”有带领咱们探究世界奥妙和提高意识形态的意思，可是其文明中并没有对“人性”、“心灵”部分的挑选和要求。像腾讯的“正直”，vivo的“本分”，比亚迪的“务实”，这些公司的企业文明里都对人本身有必定的要求，不符合文明理念的人，在合适性上会做必定的挑选。

4.3.2 办理层身体力行，才干构建安排信赖

你必定想像不到，咱们的办理层，从高层总裁到底层办理人员，许多人饯别企业文明都是烙印在骨子里的。在这样的一个团队气氛下，咱们的信赖联系在要害时刻会显现出来，帮忙企业的职工和决议计划层做出一个又一个正确的决议计划。

比方，咱们要请求一项大奖，咱们会问一下办理层，是否需求加上他们的姓名乃至更上一层办理者的姓名。可是，在咱们公司，不管是产品仍是开发，乃至其他帮忙团队，他们一同的定论都是，这个工作是谁做的就写谁。不存在任何“签名抢劳绩的现象”，咱们都由内而外发出出来的“本分”让咱们深受感受。并且，一旦呈现问题，邮件中被罚的最严峻的反而是办理层，上至副总裁，下到各个部长、组长，乃至咱们总裁也会在年会上检讨和审视“企业文明饯别的初心”，由此可见咱们企业文明饯别的程度。

五、总结

现在，咱们已经把咱们OKR的致胜法宝告诉咱们了，也给咱们介绍了咱们“以OKR之名行办理之实”的中心思路。咱们主张以气氛和成果双轮驱动，驱动团队的人和事都充沛运作起来，以OKR的安排办法带动团队气氛展开，导向团队成果增加，继而带领团队“守正出奇”。

那么，假如需求您来规划贵公司的“气氛理念”“、企业文明”，您会考虑以哪些中心要素作为您的企业文明中心呢？“重视拼搏的狼性文明”、“重视才调的精英文明”、“重视忠实的合作文明”、“重视KPI式的强管制文明”、“重视务实的技术实干文明”等等。您的挑选，将会直接或许直接影响团队气氛的走向。

下文，咱们将会详细论说咱们在建造气氛和成果导向方面的实践，假如您对此感兴趣，欢迎持续关注和阅览后续内容。

《OKR 之剑》系列文章：

• OKR 之剑理念篇01： OKR 带给咱们的改动

• OKR 之剑理念篇02：OKR 布道之旅

• OKR之剑理念篇03：OKR理念认同

• OKR之剑理念篇04：让OKR轻松上阵

• OKR之剑实战篇01：咱们的OKR制定落地

• OKR之剑实战篇02：OKR履行前的热身预备

• OKR 之剑实战篇 03：OKR 的跟踪需求有“自己”的节奏

• OKR之剑实战篇04：OKR履行过程优化的那些要害事