携手创作，一起生长！这是我参加「日新方案 8 月更文应战」的第22天，点击查看活动详情
招的人多了，总会遇到几个不符合预期的。那对于这类不符合预期的职工，咱们是直接开掉吗？
还是那句话，得看情况，咱们处理问题的时分不能极点。
首先，咱们要找到职工不符合预期的原因。
管理学大师提出过一个公式：企业持续成功 = 战略 X 安排才能。
而安排才能 = 职工思想 X 职工才能 X 职工管理。
杨三角思想模型是用来做安排管理的，但本质还是剖析职工用的。职工不符合预期，也可以凭借这个模型来剖析。
一、职工思想：职工不愿意干事，没有主动性。推动起来很难过。
二、职工才能：专业技能太差，教了许多遍还是不会。交流才能太差，交流起来很痛苦。
三、职工管理：没有给职工分配适宜的使命。没有给予足够多的训练。
首先，咱们得从职工管理上来剖析，是不是管理者自己的问题。对于新人来说，前期应该先训练，训练有没有到位？分配的使命难度过大？这是管理的问题，并不是职工的问题。排除了管理问题后，再剖析，是职工才能问题，还是情绪问题？
我有个观念，尽管不一定对，但我一直在这样实践。便是不要容易放弃一个队友。培育下属才能便是管理者的本职工作之一。
假如你剖析发现职工是情绪问题，你们交流过一次之后，还不改的。这种就不要再给第2次时机了。因为情绪真的很难。
假如对方情绪好，很努力的在学，并且确实有进步。那至少要给2次时机。但三次训练还不可，这说明真不适合这个岗位。可以帮助他剖析原因，也许换岗也是一个好的方案。工程师岗位许多，我就见过一个后端程序员转岗为前端程序员的事例。前端会简略一点，并且他的性情十分仔细，转型前端后，对页面效果简直是像素级的完成度。最终竟然跟UI妹子好上了……
我并不认可只有开了多少人才是真实的管理者。要有原则的来开除人。更重要的是，在前期面试的时分，对招聘要求设置更高一些，找价值观共同的人，防止招错人。招错人的成本是巨大的，尤其是工程师。
