今天来跟大家共享一下我关于技能办理的理解。先介绍一下关于办理最遍及的知道，咱们每一个人在公司里边都有两种类型的角色，一种是通过个人的才干和产出来完结安排利益的最大化，别的一类人便是通过办理使得一群人产出成果最大化。
也便是咱们这儿评论的办理职能必定是使得团队在安排的方针驱动下完结安排利益的最大化，咱们称之为办理。所以办理的施行实体就应该是办理者，也便是详细的Leader，办理的方针对象是一个团队，由一个或许多个职工组成。
也便是查核办理者的指标，必定是整个团队的产出，而非办理者个人的详细产出，或许说办理者的产出查核便是整个团队而非办理者本身。
所以从办理的定义出发，咱们就能知道，在许多场景下，咱们深究这个办理者个人详细做了什么，产出了什么，其实在必定程度上来说是彻底不必要的，也是没有用的。关于一个办理者，咱们的衡量必定是整个团队的产出究竟是什么？或许换句话来说便是在更换了这位办理者之后整个团队的产出有没有影响？
假如是变好那么这个办理者其实并没有那么优异，相反假如变得更差那说明成名办理者带这个团队的作用是重要的。
所以从办理的定义来说其实比较简单，那么咱们再从多个维度来解释一下怎么办理。
定方针跟进程拿成果
- 定方针
那么咱们从详细来说办理不外乎“定方针跟进程拿成果”这几个字。也便是作为办理者要首要要做的最重要的作业便是要界定整个团队的方针究竟是什么。
这个方针根据每个安排的事务不同，有不同的拟定方法。有的公司，或许说大部分公司都是从上而下关于整个安排战略的拆解，那么关于这类公司来说，办理的意图首要便是要拆解整个公司的方针在这个团队上要完结哪部分作业。而对一些创新式的公司或许事务有或许要求的是职工自下而上来产出方针，那么这种状况下就需求办理者根据整个团队的状况激宣布整个团队要完结的方针。
咱们许多时分在一个安排事务快速开展的时分，办理者乃至根本不需求拟定方针，只要跟随着整个安排事务的大盘方向走，就可以产出很好的成果，这种状况咱们往往在命运好的时分会以为办理者的才干会很强，可是在事务开展一般是鄙人行的时分，这个时分办理者假如他的真实水平没办法去使责团队的价值得到进步的状况下的话，那么咱们以为这个办理者是渎职的。
这也是中了雷军那句话，当风口来了，猪也能飞起来。比方在2000年左右互联网刚刚起步的时分，整体事务和团队规模快速胀大，许多人就由于各式各样的缺口原因升成了技能主管，很大一部分或许跟其办理才干并不匹配。
在许多大厂里边界定一名办理者的才干的时分，榜首个要素便是可以明晰地洞悉和界定整个团队的方针是什么。
- 跟进程
第二个办理的要素是跟进程。并不是说这个方针在拟定完结今后分派给了团队成员，办理者就事关大吉，什么作业都不必考虑了，耐心等候成果的产出就行了。事实上，首要咱们的事务开展千变万化，极有或许在这个进程中，咱们的方针或许咱们遇到的挑战就产生了巨大改变。其次在咱们关于整个方针现已完结拆解的状况下，每个同学的完结根据其本身才干水平或许也会产生不一样的状况。
比方有的时分同学的离任或许转岗或许入职，都使得使命要产生很大的调整或许改动。或许是咱们依靠的内部外部条件产生了改变，使得整个项目进展有必定的危险，这个时分也是需求办理者及时地去纠偏，去调整。
- 拿成果
第三个是拿成果。一个办理者既要对方针担任，也要对进程担任，最重要的是要对成果担任。这个拿成果指的是在咱们履行了要害的方针拆解和使命完结今后，咱们必定要有落地的事务成果。有些时分咱们进程做得很好，可是事务成果没有拿到，那么咱们以为这个办理者也是渎职的。这种状况也需求办理者反思，为什么在方针拟定路径也没有问题的时分，却没有拿到成果，问题出在什么当地？
许多时分关于一线的同学体感十分欠好的当地，以为老板在PUA自己大约率也是产生在这种当地，下面的一线职工依照主管的方针进行了拆解，而且进行了落地，可是最终成果完结不了既定的方针，这个时分主管反而PUA下面的一线职工以为是职工的问题，而且阴阳怪气地找职工的漏洞，从而压服职工为自己不行才导致方针没有完结。
因而在我以为一个团队没有拿到既定的事务成果，90%以上的概率源自于主管的问题，乃至百分百应该主管背锅。
不论是由于职工的个人问题，还是由于方针的问题，都是应该办理者在前面应该考虑到或许说要容错到的当地。
当咱们的事务取得了既定的成果，主管要有关于这个主管进行包装宣扬的才干，可以把整个事务的价值充沛地扩大和传达。这儿边最重要的一点是给予团队整个成员一个决心，明晰地告知了团队的一切成员，咱们完结了既定的事务方针，咱们就值得被鼓励，值得被宣扬，每个同学也可以拿到各自的生长和成果。
办理时刻轴
咱们从办理落地时刻轴的方法再来评论一下办理要做哪些作业。我把办理动作分成了日，星期，月，季和年的维度。实际上办理是一种实践，所谓的办理是把每个办理动作根据不同的状况把办理动作分配到某必定的固定的阶段。
- 首要是在天的维度上。
在天的维度上，咱们会有早会的机制。早会的机制主要是咱们在早上刚刚来到公司的时分，一切某个事务相关的同学会站在一块儿，包括产品运营技能乃至测验等，然后同步各自的事务状况和进展。这个的意图主要是通过这种站立会的方法，把各自要做的作业和危险明晰明了地同步给团队的其他成员。
这种在形式上可以变得十分简单的一个方法，每个人可以用一句话来描述，便是我今天要做什么？有什么危险？需求什么资源？通过这样的一个格式，咱们就可以明晰地界定出每一个团队成员的使命状况以及未来的潜在危险。
这儿也可以针对每个同学所说的不清楚不明确的作业继续追问一下，假如发现有较大的异常或许危险，就可以单独拉会跟进处理。
- 在周的维度。
周维度咱们采用的是周例会的方法，也便是每周都会举办一次团队的一切成员的团体会议。这个会议咱们一般是整个职能线相关的直接团队，也便是报告给一个完结主管的团队，所以人数一般不多，更聚集于技能上面的交流。实际的状况，在这个会议上面，咱们对整个团队进行专题式的评论。
比方咱们处理每一周的线上答疑的状况、咱们中心项意图重点的会议状况、咱们关于某一些线上故障或许事务的复盘状况。还有一些学习的项目共享。在周例会咱们的时刻一般定在一个小时到半个小时，把一切的作业相对而言精简式地传达一遍。
关于主管来说，也会把公司里边的一些行政告诉、安排事务调整等进行一个同步，使得团队一切的成员关于整个公司的状况更高一层的状况是通明的。也便是互联网公司追求的“信息平权”。
- 三周的维度
这一段是大约三周到四周的技能共享。咱们是一个技能团队，我以为每个团队的同学都可以在技能的共享上得到生长，而且为了避免咱们在其他较短的行程里边也没办法深入评论，所以咱们定了大约在三周一次深度的技能会上共享。
共享主要有两种方法，一种方法是咱们邀请到相关的同学，不论是内部还是外部，关于某一个主题现已十分精通和把握的状况下，来给咱们做深度的共享。别的一种是评论式的技能共享，也便是某一个同学对某一个专题有必定的了解或许有必定的兴趣，就可以把这个问题以骨架的方法给抛出来，然后每个同学在提早观看问题今后，在技能共享会上仔细地去评论，去交流，可以到达火花碰撞的一个形式。
相比这种专人主讲的方法，我更喜爱评论式的技能共享，而且通过实践也证明，这种集中式的共享或许会消耗安排者或许预备者很多的时刻和精力，关于或许事务在繁忙的时分也的确不现实。可是关于这种评论性质的论题每个同学都是积极深度参与的，关于安排者倒没有那么重的压力，一起由于每个同学都对这个问题有必定的评论，使得彼此交流的时机，彼此学习的时机反而会变得更大。
- 月维度
鄙人一个是月维度的状况，咱们会有一个整个大团队月会的方法。月会方法实际上是在更高的一种层面上做信息的传达和互通。这儿一方面可以评论跨团队的事务协作状况，别的一方面可以使得在主管层面做信息的通晒，包括一些赞誉和惩罚等等，还有便是大型的技能共享。这儿边的技能共享基本上是跨团队的共享，所以使得咱们同学可以更好的了解相关团队或许兄弟事务团队所做的作业，所包括的中心技能等等。
还有一个便是月度的同学交流。这儿的主要是跟同学们完结一对一的交流。其实这个阶段十分的重要，咱们会经常看到一些绩效争议或许绩效复盘，也便是一线同学关于领导打的绩效严峻的不同意，从而产生了严峻的抵触，轻则内网投诉，重则发到公网，引发超级欠好的影响。
这儿有一个重要的问题，便是同学关于方针的完结状况的同状况和主管的点评相距甚远。站在各自的角度来看，或许都十分的合理，但为什么有这么严峻的抵触和分歧呢？我以为便是在进程之中的对焦缺失。
因而我十分推荐在月度的时分完结跟每个同学的一对一的交流，这个交流一方面是跟同学了解详细事务的推动状况，别的一方面也是了解职工的个人问题。有最近这段时刻作业上面有没有什么困难或许危险？有没有觉得特别难以为继的当地？乃至还可以跟职工交流一下，是否由于职工个人的问题导致了作业上面推动的困难，比方说由于家庭问题，使得在作业上没办法投入足够多的心思。而且往往只有这样私下一对一的交流，职工才或许可以打开心扉，把自己的一些问题充沛地露出出来，使得主管有一个更好的提早介入。
而且我觉得在这一块里边十分重要的事便是职工把自己觉得关于一些职工履行使命不到位，或许作业不是很担任，乃至不是很用心，乃至在方向出的状况下，可以提早给到一个很好的对焦和预警。在这种状况下，把问题明晰地事先同步给职工，职工在自己的内心上会有提早的一个承受和了解，在产生了不太好的状况的时分，职工对自己也有必定的一个心理预备，直至到了最终年末鉴定绩效的时分也不会有太大的反弹。
- 财年维度
最终便是财年的，财年维度的办理动作，咱们主要是分了财年初和财年末的OKR对焦和述职。OKR对焦主要产生在财年之初，每个同学会花上必定的时刻，提早根据主管的OKR来分拆自己的OKR。然后在OKR的评审会上，我会让每个同学花上15分钟来叙述自己的OKR的状况。主要就解说两个要害点，榜首个是为什么做，第二个是怎么做。
这个阶段我觉得是十分中心的，一方面可以使得主管关于整个团队的同学关于OKR的这个理解状况和方针拟定的状况。别的一方面是可以方便同学们之间的拉通，可以知道同学和同学之间方针的分界线以及咬合点都在哪里。
当然我在这个进程中就发现了许多同学在拟定OKR这一块就十分的短缺经验。比方有的同学爽性就不理解什么是OKR，有的同学是不理解什么叫要害路径，导致的成果便是方针不明晰、方针不可衡量。
别的一个便是在年终时分的述职OKR。这个阶段主要是在同学完结了半年的作业之后，来查核一下同学们详细的作业状况。详细的形式便是会让每个同学都预备一个文档文档来叙述一下自己中心做了几件作业，一起也要提炼合适的一些要害点，比方我觉得这些作业做的好的当地在哪里？做的欠好的当地在哪里？哪些当地可以鄙人半年有一个进步。
相对来说，OKR对焦和述职是整个同学交流的最要害的时刻和事情。由于这两个要害的点，一个是决议的方针是什么，第二个是决议了方针的完结状况是什么。所以在这两个阶段，我也鼓励同学应该要投入很多的时刻进行充沛的对焦校准和交流。
办理的实质
最终一个角度是站在大局的层面去考虑一下办理的实质究竟是什么。
假如把办理也做一个分级的状况下的话，我以为办理也可以分为三级。榜首级办理哲学也是最简单的，也就做到上传下达。这一级的办理者是最轻松的，只要把安排的方针明晰地传达给下面一线履行的职工而且在这个进程中保持继续的盯梢和落地。这种状况下咱们只要使得职工到达60分就合格了。关于大公司来说，招聘标准或许比较高，所以每个职工的自觉性和自觉性都比较杰出，在这种状况下，办理者的使命相对来说是比较轻松的。
第二级我觉得是办理哲学是使众人行，也便是之前万达的老总王健林说过的，办理便是激发人的主动性。在这个阶段，我觉得其实关于办理者来说，要把职工激发起来使得均匀到达80分，我以为才干是一个杰出的办理者。
咱们信任每个人的才干是有潜力的，乃至在必定的程度上是可以无限扩大的。所以关于办理者怎么样可以去激宣布每个职工的主观能动性，充沛的是职工的价值释放到最大，从而产出关于整个安排都有十分杰出的作用。用这个用于战役的电视剧作为比如，就比方说咱们所看到的亮剑李云龙便是一个十分好的比如，在李云龙的办理和带领下，使得整个团变成了一种嗷嗷叫的战狼。所以这样团队其实是十分有战斗力的，不论面临什么样的方针，什么样的困难，都可以勇于向前去攻营拔地。
第三级，也便是最高级的办理哲学，是要做出破局的办理者。在破局的办理者，我以为是要拿出整个安排上面超出期望的案例。也便是在这个维度下，我以为不仅使得职工到达了80分，而是使整个办理才干，领导力完结了一个巅峰，也便是在办理者对应的岗位上，对安排做出巨大的创新和突破。有点“挽大厦之将倾”的格局。
这个层面上，我觉得一名办理者他更重要的并不是办理，而是一种领导。可以站在更高的维度，更久远的视野做出难成人难以理解的方针，而且帮他落地。这种人物或许多，比方说雷军，乔布斯这样的人物，我觉得便是第三个阶段的办理者。
当然不论怎么样，在每个维度都应该有这样对标的才干，或许你是一个底层办理者，但你依然可以在这个小安排，小团队里边成为一名优异和杰出的领导，创造出一些不或许的奇观。
总结
因而我总结一下办理是一门科学，更重要的也是一门实践。办理应该关于成果担任，也要关于进程担任。一名优异的办理者，也是一名优异的领导。重要的是让每个团队成员激宣布关于使命的主观能动性，但更重要的是带领整个团队完结超预期的作用，使得每个人都可以拿到自己的生长成果。
而作为最顶尖级的办理者，我以为便是带领公司完结巨大的突破，作为一名优异的领导者，必定要敢于做难而正确的作业。
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