作者：vivo互联网途径产品研制团队
一、前语
OKR即方针与要害成果法，起源于英特尔，在谷歌发扬光大。近几年在国内比较火，许多企业都相继引进了OKR的办理办法，小到2-3人的小微草创公司，大到十几万名职工的大型企业，都因此而受益。vivo互联网团队通过三年的活跃实践，证实这一方针办理工具关于事务和人员开展有十分强壮的推动作用。
“众多企业争相追捧的OKR，到底是何方神圣？我可以用么？”
从各个途径了解到OKR对企业有正向作用的你，必定也有这样的疑问。那么此末节，咱们先简略回答下这个问题，一同也论述下本系列文章的中心理念，让你充满信心的深化学习OKR以及本系列文章的实践经历。
通俗来讲，OKR便是一套科学的方针办理工具和办法，它的特色在于注重职工内涵动机，激起职工内涵潜能，进步职作业业热心。与其他方针办理办法不同的是，OKR弱化了方针办理和绩效考核的联系，通过鼓舞职工自动拟定更有应战性的方针，鼓舞方针的开放通明，团队精诚合作对齐一同，终究达到大团队的方针。
本系列文章是依据咱们团队中的具体OKR实践，叙述咱们怎么了解和运用OKR，以及在OKR运用过程中怎么饯别“团队办理”这一学问，而且在文章中共享咱们的团队办理的心得和理念。咱们以为OKR与办理的有机结合，归根结底仍是对办理的了解要一同，正如德鲁克之言：“企业需求的办理原则，便是让个人充沛发挥特长，凝聚一同的愿景和一同的尽力方向，树立团队合作，谐和个人方针和一同福祉”，这其间又包含了两个要点：
1.方针一同，是战略方针达到的要害
在信息不通明的状况下，职工和企业计划和战略没有对齐，团队之间规划和方向没有对齐，相互之间方针不一同，怎么或许协作顺畅？特别是当职工只专心个人成果，团队只在乎部分胜利，而非企业整体方针，这关于企业开展来说是十分丧命的。
2.办理之责，在于充沛发挥职工才干
运营企业其实便是运营人，团队办理也是相同。人尽其才，才尽其用，是企业办理的方针之一。OKR让职工自己拟定应战性使命，并在方针达到的推进过程中打破自我局限，收成生长和成果感。在方针拟定阶段，职工可以切实的感受到是在掌控作业，而不是被分配。在方针履行过程中，职工可以取得实实在在的才干进步、成果感和相应的影响力，进而有更强的动力去应战下一阶段的方针，以此进入良性循环。终究OKR高效激起了职工潜能，并逐步开释整个团队的潜力。
在本系列文章中，咱们选用场景化办法进行叙述，让你可以在碎片化的时刻里了解咱们的履行细节，并从中有所收成，解除OKR实践和团队办理上的困惑。
二、咱们为何引进OKR？
通过前面介绍，相信你对OKR现已有了一个初步的印象。本末节首要介绍咱们是怎样的一个团队，并让咱们愈加清楚咱们是在什么样的背景下开端触摸并饯别OKR的。
咱们团队于2015年建立，开端只要几个人，首要担任事务方向是垂直电商。最开端的电商研制小队，接到这个时刻紧使命重的从0到1的建造使命，也是鸭梨山大。好在团队队伍比较健全，有深耕互联网多年的老司机，有初出茅庐的应届大学生，在互帮互学的气氛引领下，逢山开路遇水架桥，逐步在一片混沌的状况下开辟了新气象。终究咱们把国内电商这块硬骨头啃了下来，收成了事务团队的信赖和兄弟团队的称誉。
在这种团队风貌的影响下，越来越多的事务交代过来，小队也逐步变成了小组，变成了大组，直至生长为如今的途径产品研制中心，担任整个vivo互联网途径类方向的研制作业。在这风云变幻的8年里，咱们见证了互联网的飞速开展，也经历了安排架构调整，事务调整，团队合并，咱们改动了许多，但始终保持着那份初心。
一路走来咱们收成了十分多的荣誉，一同也遇到了相当多的困难，特别是在团队规划继续扩展的状况下，咱们的团队办理面对着巨大的应战：
1.团队方针对不齐，项目协作总困难
这是在当时十分常见的问题，多产生在上下游有依赖的项目中。比如某一个项目，一同有多个团队在支撑，而这些团队都有各自的产品规划和方针。这就导致在项目版别中，经常呈现A团队觉得有个需求十分重要紧急，需求B团队合作，却发现B团队由于要履行自己的计划而呈现资源抵触。
2.人物视角有误差，Roadmap拍脑袋
即便在同一个项目团队，也会存在由于人物的不同而在一些作业上呈现分歧，一个产品从研制的视角来看要让其稳定高功用的运行，此刻他就会想着做对外接口的功用优化；从产品经理的视角来看就想让产品具有更齐备的功用，不停的增加新功用。
由于资源的有限，是先进行接口功用优化仍是开发产品新功用呢？两拨人争执不下，每个人都说自己的优先级高，这个时分咱们怎么做决议计划呢？
3.版别人力空转，资源和谐不及时
咱们的团队担任的项目许多，大的项目十几人参与，小的项目一个人担任几个，呈现“旱的旱死，涝的涝死”的状况再正常不过了，有些项目这段时刻特别的忙，版别的排期都是依据终究交给时刻进行倒排，而此刻此刻别的一些项目却只要零散的小需求，不慌不忙。
4.学习进步成空谈，完结使命是唯一
为了打造一支学习型的团队，公司专门建造了一个线上学习途径，上面有各种类别的学习视频，而且规矩每个职工每年有必要参与学习多长时刻，即便这样作用也不甚理想，每年到年末的时分许多人都需求进行冲刺，毕竟学习是痛苦的，让咱们高兴的学习貌似变成了一件不或许的作业。
5.绩效考核遭质疑，什么样才算是优异？
一个高绩效职工所产出的立异作用数倍于一个才干中等的人，一同优异人才发明的出色成果还能感染鼓励更多的出色人才，可见优异的人是多么的重要。
那么怎么识别优异的人才呢？从前咱们用环评+自评+KPI三套组合拳的办法来鉴定优异，导致职工比较质疑这个成果的公平性，由于环评+自评自身十分主观，而且KPI又不行通明，办理者总是需求直面这样的应战：为什么这个人体现平平，绩效比我好？
上面列举了咱们团队之前趟过的一些坑，其实说到底仍是怎么办理团队的问题，包含怎么调动职工活跃性，怎么发挥每个人的主观能动性，这也是咱们一向在考虑的方向。在16年，咱们就现已逐步意识到，原有的类KPI的绩效考核办法关于研制岗位变得不适用了。随后咱们去寻觅新的办理办法，调研了主流的办理办法，发现它们都与vivo互联网的文化和团队实际状况无法完美契合。
向外求无果的状况下，咱们开端摸索新的办理理念来打造高绩效团队，一同活跃寻觅愈加优异的办理工具，期望可以将沉淀下来的经历更好地落地和推行。19年的夏天，部门开端学习、引进OKR办理工具。在学习OKR了相关理论书本后，咱们惊讶的发现原来一向苦苦找寻的，能处理咱们痛点的工具，就这样呈现了咱们的面前，直叹相见恨晚。
三、OKR带给咱们的改动
咱们团队的愿景：继续生长为职业一流的技能团队，并打造出了一支自安排、高绩效的标杆团队。目前由三大互联网服务端研制团队组成，人员规划在两百人左右，事务整体可以区分三个方向（三驾马车）：途径产品，营销产品，立异产品。三大事务方向相辅相成，都有着各自的职责和使命。
途径产品首要包含事务途径与功率中台两大模块，完善沉淀，稳定支撑事务开展的项目。
营销产品首要包含线上营销与线下营销两个模块，首要是才干组合复用，助力营销革新。
立异产品首要包含办理立异与技能立异两个模块，立异产品首要是源于事务，发掘新的或许。
无论团队人员规划仍是事务复杂度，都不难看出，关于团队成员以及事务的办理面对着不小的应战。从19年正式引进OKR起，为了应对不断改动的事务，以及不断调整的安排结构，在团队和事务开展中，咱们不断实践和优化契合咱们团队特色的办理办法，集百家之长，成一家之言，逐步沉淀出一套逻辑明晰的办理理念。
引进OKR三年多来，让咱们一向坚持的“面向未来的安排”的办理理念遍地开花，给咱们团队带来了方方面面的改动。团队的凝聚力、气氛以及生产力得到了极大进步，以下是咱们以为比较重要的改动。
3.1专心团队最重要方针
人生之要事在于建立伟大的方针与完结这方针的决计。——歌德
首先，咱们需求拟定出好的方针，需求满足“伟大”，一同又要让所有人都可以有参与感。在引进OKR后，咱们的方针是通过自上而下+自下而上双向产生。在公司确认年度规划和战略方针后，咱们会依据自身事务和团队的特色，拟定具有应战性的方针以支撑战略的落地；接着团队成员自动去考虑，拟定出衡量完结此方针的要害成果，以此处理方针的拟定与方针的履行分裂的问题，让团队成员都有参与感，自主感。
其次咱们会为每条要害成果指定担任人，通常是由提出人担任，当然也可以洽谈由其他人担任。在担任人owner准则下，可以更好的发挥主观能动性，从心理学视点激起完结承诺的欲望。
终究使用在线的OKR办理工具来确保方针的通明性和揭露性，通过每周OKR tips来提示职工继续专心于自己的OKR方针，通过两周一次的OKR庆功会来继续鼓励和反馈困难。多措并重之下，团队成员从头到尾都专心于最重要的方针。
3.2聚集价值应战不或许
有的人或许会讲定方针那还不简略，可是咱们以为，方针不能太多，需求集中优势兵力处理中心问题，让安排保持专心。资源是有限的，为了确保安排的专心，方针的拟定有必要要聚集价值。这样作业就变得简略多了，当咱们进行两个人方针PK的时分，就比较张三的方针与李四的方针的价值，每个人对自己提出的方针进行价值证明，一同证明的过程也逼迫着咱们深化考虑，考虑咱们的方针对用户的价值，对产品的价值，对安排的价值，然后咱们一同评价，终究确认咱们这个季度的方针。
这个时分有人就会反驳说，莫非没有引进OKR，你们就不考虑价值？方针的拟定肯定会考虑，参考上一节，没有引进OKR的时分，方针是少量人在拟定，大部分是自己说服自己，而引进OKR之后，方针是咱们一同拟定的，那么这个时分就需求每个人都要对方针进行考虑。假如你想要自己的方针锋芒毕露，那你就要把你的方针的商业价值说的十分清楚，比如为产品进步百分之多少的日活，带来多少收入，节省多少开支。
方针拟定聚集于价值，也逐步改动了咱们绩效评价的办法。以往咱们绩效评价，看的是职工在一个绩效周期事务版别、上司使命的产出，职工被动接受使命；跟着咱们对方针价值的寻求，绩效评价也变得更为简略，考察职工在绩效周期内带来的价值即可，职工自动挖掘使命，处理团队最中心的问题。
3.3团队高效协作
季度初设定了有应战的方针，那么怎么在季度末确保方针的要害成果达到呢？拟定方针容易，难的是方针的达到。从一个构思到可运行的产品或服务、再到让客户认可价值，然后客户开端使用，到终究愿意为之付费，整个过程的每个环节难度都在增大，每个环节都需求咱们组成合适的团队来完结。
早年文中关于咱们中心的介绍可看出，团队担任的事务形状不同，每个事务的优先级、重要性也不同，每个项目运行的周期都呈现出忙闲交替的现象，作为办理者通过什么手法来合理的调度人力资源？一个KR担任人评价当时KR完结需求的人力不足时该怎么办？一个团队战斗力爆表的成员，完结了自己担任的KR外还想做更多的作业怎么办？
针对上面的现象，咱们建造了伙力途径：一个用于办理人力池、招募人才和招领使命的体系。咱们期望可以通过这个途径处理上面的问题时，而此刻面对的最大的问题，便是怎么确保职工招领使命的活跃性。关于普通职工来说，需求走出舒适圈，面对不了解的需求，不熟悉的伙伴，自身便是一件十分具有应战的作业，假如没有一个好的团队气氛，必然会导致志愿下降，没有人参与，没有人发布，恶性循环，终究流于方法。
得益于OKR的方针揭露通明，和层层分解的思路，职工对安排方针有愈加明晰的认知，关于一同方针的达到有更强的志愿。只要大团队的胜利，才干证明小团队的尽力是有价值的，才干证明个人的尽力是成功的。在这样共赢的气氛下，强化了人与人的信赖和协作，弱化了内讧和竞争，伙力途径的才干得到了最大程度的发挥。
从伙力途径上线到现在一年多的时刻里，一共发布了35个使命，共有72个搭档申请，完结了408个人日的火力输出，不只帮助咱们和谐了项目间的人力，更促进了团队一同生长，让优异的人锋芒毕露。不断的成功和胜利，让职工愈加相信安排，相信队友，带来良性循环，完结了咱们集中力量办大事的愿景。
3.4稠密的学习气氛
为了饯别咱们的中心价值观（学习是咱们公司的中心价值观之一），为了更好的处理事务开展中的技能难题，一同也为了职工的自我生长，咱们很有必要去营建一个稠密的学习气氛。
作为一个办理者，建造一个学习型的团队是其作业内容的一部分，针对研制团队怎么建造呢？通常的做法是：指定一个担任人，让其安排团队的成员轮番在固定的时刻固定的场所给咱们共享他的知识和经历，比如读书笔记，规划的计划，线上遇到的问题……。已然有现成的模型可以照搬，那关于咱们这样履行力强的团队来说，说干就干，所以咱们拟定了一个规矩：每周四晚上七点半咱们轮番进行共享。一周一次，轮番共享，团队的人也比较多，一年下来一个人也共享不了几次，从明面上看，这个使命完结的难度不是很大，担任人也是拍着那坚实的胸脯信心满满。
半年后的一天担任人突然说：不行了，共享搞不下去了，首先是没有子弹了（没有可以共享的内容了），库存已搬空；其实是参与学习的人也没激情了，许多时分参与的人数都少于5个人，既没有想共享的人，也没有想学习的人。问了下不参与的理由，有要紧急发版的，有要合作测验的，都有各自的说法。
怎么处理没有子弹的问题？咱们决议换一种共享方法试试，所以咱们又安排了读书会，咱们一段时刻内一同阅览同一本书，一个月共享一次读书心得，共享的方法便是口述，这十分轻量化了，咱们想这样咱们应该能坚持下去吧。事实证明咱们仍是太天真，这次比前次的共享会坚持的时刻还要短，就搞了几期然后就悄然无声的完毕了。
在咱们遇到OKR之后，形势反转了，咱们把“营建高兴进步的学习型团队气氛”作为一个方针来盯梢，每个季度拟定不同的KR来支撑O的达到。在这种办法下，咱们将原来的指派式转变为自动报名，一同OKR的方针牵引又可以让担任人专心于方针的履行和达到，学习的气氛产生了180的大逆转，教与学变成了瓜熟蒂落的作业，许多新的思路和构思也在碰撞中产生。快闪共享、技能沙龙、源码领读、算法专题、读书会、好文共享等是中心内技能学习的专题活动，方法多样丰富，为中心内成员建立学习交流途径。
（读书会共享：《价值》读书心得）
3.5继续的内部立异
当今世界，新技能、新产品、新服务、新方法层出不穷，传统商业方法面对颠覆性的应战，立异是企业的魂灵，立异是企业开展的不竭动力，关于手机职业公司来说，立异将显得更为重要。对咱们团队而言立异首要体现在新才干和新项目的孵化。
咱们首先是通过OKR的方针牵引和鼓励战略，来培养立异土壤，鼓舞立异。众所周知，一个构思从诞生到落地，最大到难关是开端行动，99%的构思在行动之前就被自我扼杀了。所以咱们需求树立鼓舞立异、包容失利的气氛，降低职工踏出第一步的难度。
其次是聚集立异方针，盯梢立异过程。通过继续的鼓励，让职工可以有满足的动力去长时间投入立异方针的完结；通过阶段性的对齐，让团队可以了解目前的进展和瓶颈，利用群体智慧来一同处理困难。以此来呵护立异萌芽的生长强大。
终究是重视立异成果，保持正向鼓励。由于立异这一方针，自身便是极具应战和不确认性的，因此总结和复盘时，咱们并不寻求此OKR的完结度，而是以方针是否有价值、是否具有应战性、职工是否支付满足的尽力为衡量标准，即便终究这个KR没有完结，也并不影响到职工的绩效考核。在这样的理念下，确保了立异气氛的可信和继续，让立异变成一件瓜熟蒂落的作业。
三年来，在围绕着立异拟定方针的牵引下，中心现已成功孵化出了6个组件和12个服务，在公司内部累计现已超越千余个体系使用，而且咱们也在开源上面做探究，让这些组件和服务能为更多的人服务。
通过OKR实践，咱们扭转了从前“害怕犯错，不敢失利，不敢试错”的气氛，打造“乐于立异，勇于打破，勇于应战”的文化。
3.6 职工生产力进步
职工生产力的进步可以说是履行OKR科学办理的必然成果。OKR履行的一个特色：自下而上，即自主，是内涵动机的一个根本心理需求。OKR理念强调在方针设定时，要有相当一部分方针是职工自己提出来的，而不是上级指派的。只要这样，职工才会感知到方针是自己的方针，不是他人强加给自己的方针，然后显著增强对方针的承诺感，终究带来职工生产力的进步。
海外商城的建造便是一个很好的案例。开端海外只要印度商场提出建造官方商城的需求，咱们只需将内销商城体系复制一套，并部署到印度当地即可，这种办法简略高效，可是咱们并未停步于此，当时咱们预见到，海外其它商场需求也必将接踵而至，为了可以快速应对未来全球化事务的开展，咱们做了充沛的竞品剖析、技能调研、架构规划、脑暴碰撞，通过一段时刻的摸索和打磨，咱们打造出了一套通用的全球化处理计划，包含多语言案牍体系、多时区通用组件、多国家隔离框架、多机房域名部署计划等等，一套体系可满足多地区多品牌的需求，极大地进步了人效，在事务需求真正到来之时，可最快7天部署一套新商城。这些才干较好的支撑了商城当时事务的开展需求，一同赋能其它外销事务处理相关难题，多语言途径还一举取得公司级规划驱动奖。
海外才干的建造，从设想到建立方针到落地，是职工自发自主自下而上去完结的，科技时代需求技能立异力，知识作业者需求打破既有经历和惯性束缚，OKR科学的办理机制给与了职工更大的发挥空间，生产力进步瓜熟蒂落。
四、小结
本章给咱们叙述了咱们在引进OKR之后产生的六点明显改动，这些改动既是因也是果，它们相互形成了一个良性循环的飞轮，朝着咱们的愿景：“继续生长为职业一流的技能团队，并打造出了一支自安排、高绩效的标杆团队”不断前进。
假如你也想让你的团队有所改动，想更深化的了解OKR是怎么样一步一步的改动咱们的，想进一步了解咱们履行OKR的中心理念，想了解咱们团队有哪些办理理念，那么这便是一本专门为你所写的系列文章。期望咱们的团队一路走过来的经历，能为你打开一扇窗，让你有所启发，对你的团队办理有所帮助。
后续咱们将会就以下话题和咱们一同共享：
OKR给咱们带来了许多改动，你们团队有引进OKR吗？为什么要引进OKR？它又给你们带来哪些改动呢？欢迎咱们在留言区互动共享。
