对新人来说，前期多学到点东西，比多一点工资重要得多。我带过许多新人，他们在作业中确实呈现了许多低级过错，人为提醒或许协助其改正作用并不好。终究我总结了一套通用流程来管理。
首先，咱们得明晰一个道理，成长是自己的事情，管理者只能做引导，终究学习的作用，还是得看个人。有些流程规范你拟定了，他不恪守，那说明他不合适这家公司。咱们能做的是总结出一套通用的流程来协助新人处理一些共性问题。
从哪里着手？从训练下手。现在许多大学应届生缺少作业知识，尤其是事务流程和作业办法。这两块在正式编码前就要做好训练作业，这样能削减许多问题。
一、事务训练
在公司里对于新职工，一般先从了解事务开端。讲了解一件事：咱们的方针用户是谁、处理的什么问题、如何处理的以及目前的现状，市场上有哪些竞品，各自的优劣势等。
程序员要懂事务吗？要！
二、作业办法训练
2.1 东西运用的训练
前期准备：运用东西的账号。
跟作业相关的东西。比方咱们做研制的时分会用到：
git 代码管理东西。
- 常用的操作。提交代码，撰写格局要求。有很新人在提交代码的时分，补白信息都是简略的”修复bug“，这样他人看了也不知道你改了啥。所以必定要写清楚修改的内容；
- 处理抵触，新人有时分不会处理抵触，会误删掉别的搭档提交的代码。所以这个必定要注意；
- 终究便是每次上线版本都需求打个分支tag，偶尔也会有需求在老分支上做修改
编码器东西。
- 咱们团队内有一个常用指令的操作文档，可供新人参阅，一个好的编辑器能够极大的提高编码功率；
- 团队内要共同代码格局化规范。否则会导致代码呈现许多抵触；
- 编码规范是强制要求新人依照规范命名、注释等。新人最简单呈现极端编码，要么不写注释，要么满是注释，注释比代码还多；
- 提交的编码必定是通过测试的，能运行的；
许多习惯的养成，需求外部的压力。尽管公司拟定了许多规范，可是却不关注新人有没有真的去履行。所以要把这个写在编码规范里，并且要让其他搭档随机检查。检测的规范便是：代码要能运行且其他搭档能够依据办法名、注释看懂代码逻辑。
2.2 代码解说
先讲一下整体的结构逻辑。然后再讲不搭档务的代码分布。标记一些重点观察的代码文件
2.2.1 先看公用的封装好的代码。比方东西类库，联网请求这类代码文件。
代码假如许多，要优先看公共办法。这些在项目里都是唯一的，被多个当地调用。你在做新需求后，假如需求用到，直接能够拿来用。不需求你重新做。并且一般公共运用的代码，都是通过团队完善的，里边bug少，逻辑明晰。从中能够学到许多编程思维。
2.2.2 再看需求担任的最核心事务的代码。
比方新人是担任购物类app的开发，那么先了解关键的选购商品 – 提交订单 – 支付这个环节。在解说的过程中，先记录自己问题列，然后共同问。事后自己去调试一下，调试的时分能够依照测试用例来调，测试各种异常情况。一般等你悉数调试一遍，你大概能了解现在的代码是个什么情况了。
许多优秀的程序员精进的方式是在github上找开源代码。看懂了就测验提交代码，一般最开端肯定会被拒绝，因为你写得不行简略，高效。但只需你继续地看和写，继续地提交，总有一天你会收到开源项目管理者的反馈。当有一天，你提交的代码，在开源项目里运行时，你就已经是一个十分凶猛的程序员了。
当然刚刚入职的话，可能没有那么多时刻用在学习github的开源代码上。还有个办法便是读你们团队里最凶猛的那个人的代码。既能了解事务，还能学习编码思维。这个办法并不难，适用于各个职业，亲测有用！
2.2.3 讨教搭档
讨教之前，请先告知对方你做了哪些测验。假如调试出问题，自己处理不了的话，那就要去找搭档讨教。但在讨教之前，先把问题整理清楚，看看问题是在什么情况下产生的，传入参数有没有问题等等。别遇到一个小问题就去讨教一次，自己先揣摩考虑，再共同一个时刻去讨教。
三、协助新人融入团队
- 给职工安排一个导师。由导师介绍详细的作业安排。现实证明跟着导师一起学习，对能力提高协助很大。
- 导师介绍新搭档给团队里的其他成员知道。为了削减职工毛遂自荐的压力。能够给职工一些固定的介绍模板（可选），名字 + 担任岗位 + 老家城市 + 毕业校园 + 喜好。
- 等相互知道之后，导师带着新人去参观其他作业区域，介绍公司产品以及重要里程碑事件。
- 导师需求把刚刚交流的作业任务以邮件的形式发到职工的邮箱里。格局内容：欢迎词 + 近期作业 + 长时间方针 + 作业相关账号 + 公司规矩制度（考勤、请假、调休、报销、查核、转正等日常作业文档） + 新职工入职必读清单。
- 协助职工了解作业环境，许多新职工也不知道去哪里吃，有什么好吃的。所以第一顿饭由部分担任人带着导师和职工一起吃。担任人没空的时分，由导师带着职工吃饭。一个是介绍吃饭的当地，另一个是相互之间了解一下。究竟今后两个人需求交流的当地许多。这种场合吃点好的，公司能给报销餐费。
- 新建一个新人必读清单库，把新职工试用期内问的所有作业相关问题，做一个回答汇总。由所有导师共同担任整理。
四、达到方针一致
要引导新人自己确定自己的方针。转正之前你觉得自己能要到达什么样的规范？公司对你又是一个怎样的规范。两个规范要共同。这儿必定不能讲虚的，要用现实来决定成果。这儿我会依据公司的量化查核来和新人达到一致。比方这位新职工交流了解能力较差，无法融入团队。那么试用期必定要提高到正常水平。而这个正常水平，要量化为，能够正常听懂产品司理的需求描述，并复述自己的了解。
达到一致后，便是拆解方针。试用期的方针尽量简略，因为试用期时刻有限。管理者要协助职工做方针拆解。每周都能够对方针进行一次复盘。每次复盘都要明晰成果。新职工哪里做的好，哪里做的不好都要明晰。
五、不契合预期怎么办？
对新人来说，在试用期里就确定其是否契合预期。管理者必定要勇于让不合适的职工脱离，这是对他好，也是对公司的担任。一般在第二个月结束时就要有一个明晰的预期。大多数职工能力行不行，适不合适公司在前面两个月都能得到成果。第三个月一般仅仅承认成果。
管理者在这个阶段简单犯一个过错便是，因为项目紧急，需求这样一个人干事，会选择把不合适的人留下。这种做法最大的问题在于，你损坏了自己的规矩。假如双方达到的一致能随意损坏，团队里就没人信任这个管理者做的一致管理了。
终究，他人的经历只能做参阅，合适自己的才最重要。就像有些公司推重271末位筛选，这个制度有其好处，但前提是你能招到足够多的人，对许多公司来说，假如没有这个条件，那就不合适。
