前面我讲了三个值得管理者留意的交流场景，但并没有给出具体的处理方案。今日就给咱们共享一个交流模型：交流视窗。学通了的话，能处理大部分交流问题。
交流视窗，也叫乔哈里视窗，是一种关于交流的技巧和理论。
依据”自己是否知道“和”别人是否知道“两个维度区分四个象限：揭露象限 — 盲点象限 — 隐私象限 — 潜能象限
隐私象限：自己知道，别人不知道。
在《可复制的领导力》书里对隐私象限分了三个层次：忘了说（常识的诅咒）、欠好意思说（害臊、碍于情面等）、DDS（deep dark secret）。
DDS：deep dark secret，指的是又黑又深的隐秘。隐秘越多压力越大，每个人都能够有一些归于自己的DDS，但不要人为的给自己制作太多DDS，一起也不要随意打听别人的DDS，给两边都留必定的空间。
欠好意思说：这儿指的是，你原本应该说，但碍于情面或许害臊，而不去说。这样会导致原本能够处理的小问题，到后面越来越欠好处理。比方说，你无意间的一些言语对搭档造成了伤害，你想去抱歉，但欠好意思去说。最后两人联系的隔膜越来越大。又或许，你发现部属有上班期间外出的状况，但你觉得他没有影响作业，就没好意思去说。成果他外出频率越来越频频，以至于被其他搭档告发，公司要求开除。这时分你要思考，会呈现这种成果，是不是由于你的怂恿而导致的呢？
忘了说：常见的场景是，你跟部属交流，觉得自己表达的很清楚，但对方却听不懂，你很忧伤。这个问题的根源就出在你讲的过程中忽略了许多自己知道，他不知道的常识，所以他接纳起来会很困难。你有必要把工作讲得更简略、更明晰才行。
盲点象限：自己不知道，别人知道。
有许多盲点常识是咱们自己知道的，比方自己不会医术，知道生病了要去找医生。也有一些是咱们不知道自己不知道。有点绕，举个比方：
在日常日子中，有那么一种人，说话口无遮拦，还美曰其名直来直去。分明现已得罪了身边的人，自己却毫无知觉，还在不停地吹嘘自己分缘特别好，其实咱们都恨得牙痒痒，却拿这种神经大条的人没办法。这种便是深陷盲点而不自知。
公司的领导更简略陷入盲点象限，由于领导经验丰富，部属即使有不同看法也不敢反应。
那咱们怎么应对呢？在《可复制的领导力》书里提到过一个办法叫”闻过则问“，既在别人指出自己的缺点时，问自己是否确实存在这个问题，以及这个问题是否归于盲点象限。
自己有意识地用还好，但如果你想在团队内推行这个办法，其实挺困难的。你有必要先以身作则，让团队内成员敢于说出别人的盲点，这不是一件简略的工作。
另外，咱们还能够从竞争对手，或许从用户的投诉和反应里来获取盲点常识。但要留意的是，并不是一切的盲点常识都是需要改正的。正如，用户反应的问题，并不必定都是真问题，咱们还需要进一步剖析。
潜能象限：自己不知道，别人不知道。
咱们比自己想象中的更强壮，其别人也相同。已然每个人都有潜力，就不应该以现有的片面判别来禁锢员工的创造力。
潜能象限给咱们的启示是：人是有潜力的，不要轻视任何一个员工的能力，要尽量协助他们激起潜能，为团队日后的发展提供源源不断的动力。
而想要更好的挖掘潜能象限，咱们有必要树立一个好的氛围、公平竞争的机制。
揭露象限：自己知道，别人也知道。
两边进行交流时，揭露象限越多越简略到达一致，交流也更顺利。咱们在项目中做的编码标准便是在创造揭露象限。
有些专家为什么会被人信赖？便是由于他们揭露象限多，他写的每一篇文章、每一篇论文、每一本书都是在扩展自己的揭露象限。在团队里，如果有个人一直在共享自己的技能，他在团队的可信度必定很高。
其实作为团队的管理者，首要也是在想办法扩展团队的揭露象限。企业的愿景、任务、价值观都归于揭露象限。
分清楚了这四个象限，咱们首要要做的便是：在交流之前，扩展揭露象限
1、将隐私象限转化为揭露象限
将那些欠好意思说的或许忘掉说的内容向员工做自我揭示。除了作业上的内容，还能够多谈谈日子、喜好。这些都是扩展揭露象限的办法。
有一个技巧便是，不要让自己一个人吃饭。能跟朋友、搭档一起吃饭的就一起吃。在吃饭的过程中，揭露象限就在自然地扩展。
2、将盲点象限转化为揭露象限
想要将盲点象限转化为揭露象限，最常见的办法叫”恳请反应“，也便是在作业中，主动去询问、去恳求别人给予反应。这些反应是自己的，也能够是别人的。
当然，直接恳求反应，有些时分或许对方欠好意思说你的问题。特别是让下级反应上级缺点时，就更难了。所以在团队里，咱们还要设计一套流程来制作反应。比方复盘。每一次的项目复盘，其实都是在找问题，有个人的，有管理的。只要管理者带头正视这些问题，员工自然也会养成照实反应的习惯。
所以，如果咱们真的在交流中呈现了不愉快，或许效果没到达。能够从剖析下是不是揭露象限不够导致的。只有找到了问题背面的原因，才干更好的处理问题。
