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最近一向在想查核的问题。为什么必定要给职工做查核呢？
好像也并不必定要做吧，公司小的时分就几个创始人，需求查核吗？当然不必。就算是大公司，假如要找不和案例，肯定也能找到许多不查核职工，也开展得很好的公司。
查核的意图
那查核的意图是什么呢？我能想到的查核意图有3个：
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让付出和报答尽可能公平。
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打造高绩效团队，淘汰那些不合格的职工。
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保证职工的个人方针与企业方针相一致，并能经过绩效查核机制鼓励职工完结个人方针。
反过来说，假如你公司没有这些问题，那就不需求查核。
这3个意图看起来都比较虚，由于无法量化，无法量化就没办法查核，所以公司想要查核职工，首先得量化查核方针。这些方针的背后便是满足上面方针的一个或多个。对企业来说，最重要的方针是让企业完结企业方针。
而要完结企业方针，企业常用的工具便是方针办理。所谓的方针办理便是把公司的总体方针，自上而下的分解为每个职工的个人方针。咱们经常听到的KPI（要害绩效方针）和OKR（方针与要害效果）其实实质都是方针办理工具。
只是KPI更重视效果，而OKR更侧重到达方针的途径，所谓的O更像是一个方向上的指引。大部分公司用KPI查核，由于用KPI查核十分简略，以效果说话。但缺点也很明显。首先，你的查核方针必须是可量化的，不能量化的作业怎样查核？其次，你没办法查核过程，查核过程中问题你就无法把控。
技术部的查核
技术人员的作业很难量化，但不量化怎样查核呢？
1.0 版别
我公司最开端是没有查核的，一个是由于人少，每个岗位就一个人，职责很清晰，个人才能也很简略看出来。后来跟着人越来越多，咱们想给职工一些鼓励，就想着怎样给才合理。这时分就查核一个简略的KPI：查核效果。假如事务增速到达预期，就拿出一部分利润作为奖金发给技术部搭档。
但履行的时分，每个人怎样分又成了问题。咱们知道团队里有种搭便车的现象，讲的便是团队内某个人并没有发明什么价值却能由于团队的效果而取得跟其他发明价值的搭档一样的奖赏。这其实是不公平的。
2.0 版别
后来，咱们依据事务需求就开端新增一些查核方针。详细是先设置一个根底分100，呈现bug，按不同等级扣不同的分数，没有呈现问题就默许加2分；项目延期扣2分；假如现阶段团队要招聘，就能够设置一个招聘方针，引荐入职一人加多分。每个分数最后都能兑换成现金。
这样运行了一段时间，发现大部分人都在根底分上下摇摆。对职工的鼓励不大。没有到达我想要的意图：引导职工提高自己才能的一起，取得高额奖赏。
3.0 版别
想要到达这个意图，必须有清晰的方针引导职工。所以仍是得量化作业效果。所以3.0我开端学习ORK这个工具的思想，找到一些要害方针来直接阐明职工的作业效果？比方，我能否把一个人跟作业相关的才能经过分数值给量化出来？比方，交流才能、处理问题才能、履行力、作业态度、项目办理才能、办理才能等
我这儿先说一下，没有完美的查核方式，只需合适自己的公司的办法。我下面讲的查核方式，咱们能够做为参考，但不要盲目照搬。
量化才能模型
咱们把个人才能分两个维度：通用才能维度、专业才能维度。
一、通用才能维度
通用才能的界说，便是不管什么岗位都需求具备的才能。我依据自己团队和职业主把通用才能分为：交流才能、处理问题才能、履行力、作业态度四个要害才能。
1、交流才能
这儿的交流才能主要指公司内交流，详细是怎样经过交流把研发过程中需求传递的信息，用对方听得懂的话语表达出来。既要同频也要高效。
2、处理问题才能
想要处理问题，首先得具有发现问题、定位问题的才能。然后才是用专业的办法处理问题。
ps：最近有做调整，经过上游思维的方式来处理问题。越是上游越杂乱，能制订出处理方案的才能也越强。
3、履行力
方针导向，完结预订方针及使命的才能。包括完结使命的志愿，完结使命的方式办法，完结使命的程度。咱们又能够把完结使命分为完结个人使命和团队使命两种。
4、作业态度
不是我要你做，而是你自己想做。详细体现在会自动考虑需求的意图。为项目方案的顺利进行，自动承当超出自己职能的作业
二、专业才能维度
不同的岗位专业才能查核的维度也不同，我以程序员为例，那么编码便是其很重要的一个维度。
编码才能
代码是不会骗人的，你写的是好便是好，不好就不好。能够从“处理问题、简略被人了解、可搬迁复用、易扩展”四个方面来评分。
假如是办理者，我还会查核，项目办理才能和人才培养
项目办理才能
项目办理的意图是让项目顺利上线。以效果为导向。
人才培养
办理者除了自己处理才能外，还要培养出更多优秀的部属来处理问题。
除了上面这些，部门还能够依据自己的实践状况，提出一些方针。比方公司要求技术部做专利，那么短时间里我会加入专利申请数量的查核。别的，我还会查核组长做不做知识分享。意图是打造一个学习型安排。
知识分享
其实到这儿，评分并不是最难的。由于只需你往这方面想，就能量化出来。量化的规范各有差异，但问题都不大。由于能够在履行过程中进行修正，要害是量化之后的履行。
怎样在实践作业中给予评分呢？
虽然有了评分参考，但在实践作业中，详细履行并不简略。我公司的查核是基于项意图，所以查核的时间跨度也是依据项目来的，一般2-3个项目为一个周期。关于评分，我采纳的方式是片面点评＋现实阐明。ps：评分的规则在一开端的时分就要说清楚。
片面点评是指让组长来点评组员，给组员打分。超越6分以上的，要摆出详细的现实。比方你想给一个搭档处理问题打高分，那么他有没有在本月/本季度内做到“能够发现要害问题并提出多条有效处理方案，并讲理解利害”这样一个规范。假如确实有，那就能够。
这儿也会有一些特殊状况。比方，假如查核期内某些状况没有呈现，导致法令达不到，目前按照上一次的评分。也便是说，假如前次他处理问题的才能是8分，这几次版别迭代比较简略，没有呈现问题，也就没办法给出详细的现实。这种状况就延续上一次的评分。
怎样给予查核奖惩？
一切的评分完结后，前20%的搭档会拿走奖金额的50%，中心70%剩余的50%。最后10%什么也得不到。
我的精力有限，所以只抓前20%，这是公司的中心人才，有句话是这么说的，升高发财都给20%。后10%是公司需求要点培养的。经过查核我能知道他哪方面有弱势，哪方面有优势。这样就好要点进行训练。接连几次查核还垫底，那只能换岗或走人了。至于中心的70%的，便是要清晰告知他们，尽力一点也能成为那前20%的人。
这其实是一套点评体系，能够用于查核，也能够用于招聘。假如你有启示，欢迎留言评论。
