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对公司来说，创始人最重要的三件事：找人、找钱、找方向。
三件事都很重要，但不同公司侧重点不同。要根据自己的才干去抓重点。我自己的阅历是，能抓一个是一个。你有钱就能用钱招人，有方向就能用项目招人。有一个好的团队也更简单做出一个好项目，也就能赚到钱。归根结底，干事的仍是人。招对了人，人才是公司的财物。招错了，这个人便是公司的负债。
我在第一家公司做了五年，见证了它从10来个人到500+，最后又回到几十个人这样一个过程。我以为式微的其中一个原因便是快速扩张，招了太多不适宜的人。所以今日首要讲讲招人的阅历。分为四大块：
- 什么时分招人；
- 招什么样的人；
- 什么样的人不能招；
- 招人的几个误区；
什么时分招人？
所以假如作业能够量化，那么根据详细作业量来制定招人计划是合理的。
关于作业量不多的岗位，我首先想的是让现有岗位里不忙的人兼职。比方在许多创业公司，前期前台、客服、行政都是一个人。
关于作业量不多，但专业性很强的作业。我会先考虑能不能外包出去。比方许多创业公司的账务比较简单，但专业性太强。自己招个全职的本钱高。就能够考虑找个代账公司，一个月可能就几百来块钱。
关于那些作业量许多，但是一次性的功用。也建议外包。首要是根据本钱考虑。就像许多创业公司，前期没钱招一个技术团队去开发app，那么找一个商场有的有处理方案会更好。要知道滴滴前期也是找外包做的，后来有钱了才换成自己的。在项目验证阶段，怎样快，怎样节约本钱怎样来。
关于那些作业很大，还经常有的。咱们才考虑招人。招多少人要根据作业量的大小来定。我举个比如，假如把人比作杯子，作业量比作水。一个杯子最多装满1L的水。假如这个岗位的作业量是5L，那么你该招多少人？计算上是5个人就能完结，但实际上你至少需求招6个人。由于人是不能满负荷作业的。要有冗余。一般一个人的作业量安排到80%左右是比较适宜的。
当然实际中的作业量是动态变化的，你不能以最忙时间段的作业量来估量。就像车道，最忙的时分需求8个车道才干坚持晓畅，但最闲的时分2个车道就能够了。保证大部分状况正常即可。比方修个4车道。
这个场景放到作业上，组织的应对方法就应该是忙的时分需求团队成员多加班，闲的时分多放假休息。许多公司能够用加班时间进行调休是比较适宜的做法。
假如作业量无法量化，咱们也能够根据量化创造价值的数值来招人，也便是我多招一个人，收入能增加多少。这两种判断方法是最真实的。
当然，许多时分没办法做到量化，关于这种无法量化的作业，我的阅历是能够经过追问来引导自己考虑要不要招人。想清楚why、what、how在着手招人。
首先，咱们要弄了解，为什么招人。一般咱们在招人之前，会先定义这个招聘岗位的作业责任。这个岗位是为了处理什么问题或完结什么方针而制定的。
其次，咱们要知道招什么样的人。什么样的人能够处理咱们现在遇到的问题。我愿意付出多大的本钱，以及希望得到什么样的成果
最后，怎么找到这个人。以及找到后，怎么衡量其作业价值？
假如上面几个的答案都是明晰的，那么你能够着手招人。不然，哪怕你招到人了可能也无法处理你的问题。招错人的本钱更大。
招什么样的人？
弄了解了为什么招人，招什么样的人大体也就确定了。我这儿说的确定是指能够像做用户画像，把这个招聘岗位的画像给写出来。详细能够参考这篇绩效查核文章。经过多维度目标量化你的提名人，这样在招聘过程中就能防止一些主观偏见。
关于一些不需求查核或许无法量化的特征，咱们能够当做加分项也写到岗位画像里。例如
- 诚实守信的人。怎样区分提名人是否有呢？问细节，问到它不会的当地，看他会不会瞎扯。
- 喜欢写点东西的。看看他互联网写的文章，大体也能了解他是个什么姿态的人。
- 能自我驱动的人。驱动力强的人遇到困难，会依靠自己，去达成方针。怎么区分？看看他遇到过哪些困难，是怎么处理的。
- 对日子中各种事物是否充满了好奇心。没有好奇心的人不会去主动了解各种新东西，反之，则是具有好奇心。
画像画出来之后，关键是怎样辨认？
第一个用现实来证明。现实的获得靠问细节，经过细节你能判断出对方有没有做过某些事；
第二个靠主观感受。一个人思维逻辑清不明晰，专业才干强不强，在交流的过程中是会给你一个比较明晰的感受的。
什么样的人不能招？
办理者最根底的作业便是要学会选人、用人、培养人。但是，咱们必需求认识到，不是所有的人都是能够培养出来的，去掉了这三类人，办理难度会大幅下降。
第一种：特性不健全的人。
这种人可能由于曾经的一些阅历，导致性情上有些偏激。比方以下几种状况都是
1、觉得全世界都欠自己的，他人对我好都是应该的。你要是对我不好，那便是你的问题。
2、觉得作业做得不对，都是他人的问题，自己就算有错也都是有原因的。
3、满满的负能量。
这种人只要深交一段时间就很简单辨认。在公司里搬弄是非的也往往是这种人。
第二种：情绪不认真的人。
这类人处理不了复杂问题，遇到问题不会觉得是自己才干问题。而是觉得这就不应该自己做。而且作业情绪是最简单感染的，新人进来很简单被这样的老人带偏。
要辨认这类人，只要看他的作业质量即可。情绪不认真的人经常会犯一些小错误，而且就算你提醒过，依然会犯。
第三种：干事不作业的人。
所谓干事作业便是那种遇到问题，会想办法处理问题。不能处理问题，只会提出问题，抱怨问题的人便是不作业。不作业的人不只自己不会成长，关于团队进步也很少会有协助。
相比于辨认什么人值得培养，辨认出什么人不能留对企业更重要。你可能会说，在凶猛的办理眼里不存在什么人能用，什么人不能用。由于他能够看到每一个人的长处，并扩大。但这种用人艺术太难了。
招人的几个误区
1、招人切忌求快，宁缺毋滥。
办理者花一半作业时间在招聘上并不算多。
2、由于有目标所以要招人。
特别在一些比较固话的公司，作为领导，就算下面没啥事，也要把人招满。下面没几个人，那我还能算领导？
3、由于岗位没人，所以需求招人。
岗位没人，也不一定需求招人，在创业初期，许多岗位作业很少，比方前台，行政。一个人是能够兼职多个岗位的，这对职工个人成长也是有好处的。假如有时机轮岗，一定要去尝试下。咱们曾经也讲过换位考虑，只要了解对方的作业，才干做到真正地换位考虑。
4、什么问题都想经过招人来处理
公司的办理问题、组织结构的问题、项目延期问题，不要都想着经过招人去处理。
举个比如，咱们在公司里看到的是每天职工都在加班，所以要招人。但其实，咱们要判断是不是阶段性的作业多，可能是职业里的旺季，所以这段时间作业多。这种阶段性的作业能够经过加班或外包处理，加班的话，能够给加班费或调休，大部分职工也能了解。假如是招人的话，旺季一过就不好办了。
假如是长时间作业多，那首先想的应该是进步功率，在团队里，人越多，招人处理问题的作用越差。作业多，是真的多吗？仍是大家作业方法有问题，把时间都浪费了？仍是需求办理问题？做了许多无用的功用？假如什么都想做，招人也是处理不了问题的。
最后，我要说明一下，每个人的阅历都跟其作业过的阅历有关。不同公司会有不一样的打法。在一些风口职业里，求的是快，招人就要大力的招，不怕错。招错人丢失的仅仅本钱，不招人或许慢招人项目就死掉了。
